当我们讨论创新时，我们通常指的是新产品，但有时有价值的创新以一种看似不那么有形和可量化的形式出现。对于商业领袖和企业家来说，颠覆典型的对待人的方式可能是贵公司成功的关键因素。
例如，当我于 2014 年首次加入我的公司时，他们采用了以市场研究和强大洞察力为后盾的创新业务方法，但业绩却没有发挥潜力。该公司的个人敏锐度令人印象深刻，优先事项与大多数科技公司相同：技术、流程和人员(按此顺序)。我问自己为什么一家拥有聪明人、聪明的商业计划、聪明的技术和聪明的流程的公司没有发挥其潜力。
在我在公司的最初几个月里，我很快开始注意到沟通方式和公司实践如何影响底线。我看到了成为变革推动者的机会，并着手将公司文化转变为以人为本的文化。以下是商业领袖可以采取的一些步骤来增强您的团队能力并提高底线。
像股东一样对待员工。
您可以采取的一个简单的第一步是开始将“员工心态”转变为“股东心态”。停止在全公司范围内使用“员工”一词，而将其替换为“股东”一词。如果你这样做，说话就很重要。例如，我的公司召开了季度股东大会，我们向所有股东提供了完全透明的运营和财务信息。
您可能希望重新审视您的归属结构，以便为您的股东带来更多有形价值。所有这些大大小小的姿态都是表明对变革的承诺并将个人绩效与公司成功直接联系起来的重要方式。
打破孤岛。
打破人员和部门之间的内部孤岛也很重要。让人们进入协作空间，以加强沟通和团队合作。我的公司有一个常用的表达方式：“不要把自己放在孤岛上。”这并不意味着快速解决方案(例如将办公桌拖着走或拥有开放式办公环境)可以防止“孤岛”。相反，目标是亲自动手并深思熟虑地调整您的方法。
首先，与各个级别的员工交谈或调查，以了解他们的感受。促进可从加强协作中受益的团队之间的会议。尝试在工作时间组织团队建设活动，以有趣的方式进行社交互动。举行展示和讲述(或“演示日”)，团队分享他们的工作并回答其他团队的问题。展示和讲述活动的目标是让人们以有趣、相关和互动的方式了解其他团队正在做的工作。只有当每个人都尊重公司其他部门的同事时，才会产生真正意义上的共享所有权和友情。
确定每个人的超能力。
考虑调整您的招聘流程，更多地关注识别每个候选人的“超能力”，并确保您将他们安排在合适的团队中，以扩大他们的个人贡献。人们可能很难准确地评估自己，因此彻底了解自己很重要。
例如，我们通过六到七次面试将候选人置于各个级别。最后一轮是案例研究。这有助于我们评估每个人的想法、他们的训练深度以及他们的自然引力在哪里，以便我们可以将他们置于正确的角色，让他们茁壮成长。我们进行小组面试，每个面试官扮演不同的角色来挑战候选人。我们观察他们是否可以控制房间以及他们如何应对逆境。我们提出的具体问题取决于我们考虑候选人的角色或工作类型。
当您努力激发员工的力量并帮助他们建立自己的影响范围时，您可能会发现“总和大于部分”。这种方法可以带来重大创新，因为您可以让所有股东在履行日常职责的同时追求感兴趣的项目。
投资于您的公司文化。
当然，聘用优秀人才是一回事，留住他们又是另一回事。我发现专注于三个主要领域可以帮助创造一种吸引人们的成功文化。
首先，为每个人的未来投资，为他们提供培训和成功的职业路线图，无论是在您的公司还是其他地方。其次，积极让每个股东参与公司的财务成功，确保他们了解他们的个人贡献如何适应整体情况。最后，强调培养全人的重要性。这意味着不仅要重视一个人的工作贡献，还要鼓励他们追求工作之外的激情——并给他们时间去做。例如，我的公司有非常慷慨的休假政策，我们只允许我们的股东结转四分之一的假期——这里的信息是我们希望他们休假!
如果您实施以人为本的方法，您可能会发现您的公司经历了显着的增长。
